Como cada mes de junio, conmemoramos en todo el mundo el mes del Orgullo LGBTQ+. Esta conmemoración busca reafirmar el sentimiento de orgullo sobre las orientaciones sexuales e identidades de género que son tradicionalmente marginadas para poder visibilizarlas en la sociedad y validar sus reclamos.
Alrededor del mundo, se observan marchas en diferentes ciudades como parte de las actividades, y dentro de las organizaciones, vemos reiteradamente mensajes de apoyo a través de comunicados y pláticas de concientización, entre otras. A pesar de ello, en México, se estima que 56% de las personas LGBTQ+ se mantienen “dentro del closet” en su espacio laboral, por temor a ser víctimas de burlas o discriminación, con consecuencias personales, pérdidas para las organizaciones y costos para la sociedad (ADIL, 2018).
Lo que nos lleva a reflexionar y preguntarnos, ¿Cómo se vislumbran estas actividades y eventos LGBTQ+ dentro de la perspectiva empresarial? ¿Las empresas y organizaciones en nuestro país están actualmente colaborando para generar acciones medibles que favorezcan la inclusión en igualdad de oportunidades de la comunidad LGBTQ+ en el ámbito laboral? ¿Cómo podemos validar que se avance más allá del discurso?
En esencia toda empresa está orientada hacia un objetivo financiero medible. Estos objetivos se obtienen en un 80% de sus activos intangibles cuya ventaja competitiva en la mayor parte de los casos es el talento de sus integrantes[1].
Los equipos de trabajo diversos, de acuerdo a múltiples estudios son los más productivos e innovadores[2], está en las empresas el gestionar un ambiente diverso e inclusivo, cuyo factor diferencial es la confianza, entendiéndose ésta como como la disposición a manifestarse vulnerable ante otro, compartiendo información sensible[3].
Según el informe de Buenas prácticas en Diversidad LGBTI, un “ecosistema de confianza” es la base para crear ambientes diversos e inclusivos que permitan la libre expresión del personal en toda su diversidad, por ende, las empresas que busquen un equipo talentoso, competitivo y productivo tendrán que enfocarse en su desarrollo, el cual inicia con un proceso de reflexión y una postura inicial de diálogo abierto, comunicación y compromiso con el fin de empoderar el proceso.
A la par, el establecimiento de planes de acción y políticas concretas que garanticen la no discriminación y la igualdad de oportunidades en todos los procesos relacionados con el recurso humano, sin dejar de lado la formación en diversidad e inclusión, es parte fundamental de un ecosistema de confianza.
Acciones como contar con role models, líderes abiertamente miembros del colectivo LGBTI; personas embajadoras, personal NO LGBTQ+ que muestren su apoyo público al colectivo; redes LGBTQ+ o redes de diversidad en general, que proporcionen un espacio de encuentro seguro para expresar las problemáticas que enfrenta el colectivo; son herramientas que también apoyan el desarrollo de un ecosistema de confianza.
Y todo esto debe culminar en un mecanismo con objetivos claros, realistas y coherentes, e indicadores que permitan evaluar los avances y la efectividad de las acciones tomadas de manera periódica, para el establecimiento de nuevas acciones que permitan el desarrollo y crecimiento constante, como parte del proceso de mejora continua dentro de la organización.
Es hora de tomar acciones concretas a favor de la diversidad e inclusión y no quedarnos solo en mensajes de buena fe y declaraciones en pro de una sociedad empresarial incluyente, para conseguir impactos reales a favor del colectivo LGBTQ+ dentro de las empresas.
Te invitamos a revisar lo que se comentó en el webinar #PrideAllYear “Cómo Mantener vigentes nuestras acciones a favor de la inclusión LGBTQ+ en el ámbito laboral”, reflexionar sobre los temas, propuestas y retos que nos dejó el orgullo LGBTQ+ y a conocer buenas prácticas para mantener la conversación todo el año.
[1] Buenas prácticas en Diversidad LGBTI, Fundación SERES. 2020.
[2] Why Diverse Teams Are Smarter. Harvard Business Review. 2016.
[3] A Question of Trust: LGBT Visibility in the Workplace. ESADE Business School & Workplace Pride Foundation. 2013
ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión. mpreciado@accse.net, vgarza@accse.net
