Por Magaly Preciado y Vanessa Garza
Es un hecho que el Código Penal establece sanciones para quien niegue o restrinja derechos laborales por embarazo, a pesar de ello, el embarazo es la principal causa de discriminación laboral hacia mujeres en México, de acuerdo con el CONAPRED [1]. Solicitar prueba de embarazo es una práctica que lamentablemente sigue vigente en nuestro país, según indican de manera consistente las encuestas nacionales sobre discriminación realizadas por el INEGI.
Evidentemente, que las leyes prohíban “exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo” para evitar prácticas discriminatorias, no garantiza la erradicación automática de las mismas; está en la cancha de las autoridades el asegurarse de la aplicación de la justicia y sancionar estos casos. Empero, las responsables primarias de garantizar el cumplimiento de la ley y evitar la discriminación laboral por embarazo son las organizaciones, y son también, quienes realmente pueden hacer algo para erradicar esta práctica nociva que afecta no solo a las mujeres y a sus familias, sino también a las mismas empresas en su reputación, su retención de talento y su ambiente laboral.
¿Cómo se manifiesta la discriminación laboral por embarazo?
Es importante aclarar que esta forma de discriminación sucede tanto en PYMES como en grandes corporativos, y tanto en México como en otros lugares en el mundo. Puede generarse desde el momento de la entrevista de trabajo, al cuestionar a las mujeres si entre sus planes personales está el casarse o tener hijos-as. Comúnmente sucede cuando se solicitan certificados médicos de “ingravidez” (que es tan ilegal como solicitar o realizar una prueba de detección de VIH). También ocurre cuando se niegan licencias de maternidad u otras prestaciones, cuando se obstaculizan oportunidades de promociones y ascensos, cuando se les despide durante la gestación, o bien, posterior al regreso de su maternidad.
Regularmente, las empresas que aún realizan estas prácticas se justifican argumentando que “necesitan saber” si una mujer está embarazada para evitar colocarla en puestos o funciones donde su salud o gestación corra peligro, y así atender las regulaciones correspondientes. Ciertamente las empresas deben atender dichas regulaciones, pero deben ser muy cuidadosas de la forma y el momento en que lo hacen. Hemos visto empresas que utilizan este argumento para solicitar certificados de ingravidez a mujeres que van a realizar trabajo administrativo, es decir, que no van a realizar actividades de riesgo. O bien, empresas que ni siquiera tienen propiamente identificados los puestos o funciones que podrían representar un riesgo para una mujer embarazada, pero que se escudan en este argumento para justificar su mala praxis.
En muchos casos, la solicitud de pruebas de embarazo responde más a prejuicios culturales que incluyen ideas como que las mujeres embarazadas son menos comprometidas con su trabajo, menos confiables, e incluso, más irracionales que otros empleados-as. [2]
¿Qué acciones pueden tomar las empresas para combatir esta práctica?
- Sensibilizar al personal sobre la discriminación por embarazo, especialmente a las áreas de recursos humanos y puestos que tengan personal a cargo. Incluir el tema en los programas de capacitación enfocados a la cultura laboral, código de ética, etc. Muchos de los casos de discriminación laboral de mujeres embarazadas comienzan con comentarios inapropiados por parte de sus supervisores-as.
- Tomar en consideración las necesidades de sus trabajadoras embarazadas durante y después del embarazo. Algunas podrían tener dificultades o requerimientos de salud especiales. Las políticas de apoyo deberían ser flexibles e incluyentes.
- Implementar y promover políticas de conciliación trabajo-familia. Son una buena práctica que no solo beneficia al personal y a sus familias, sino también al centro laboral, pues promueven un ambiente de trabajo positivo que favorece la lealtad hacia la empresa.
- Finalmente, asegurar el cumplimiento y el actuar del personal en conformidad con las leyes y tratados internacionales de derechos humanos a los que responde nuestro país. Y en caso de contar con programas o atender principios de RSE (Responsabilidad Social Empresarial), considerar en ellos el combate a la discriminación por condición de embarazo, lactancia y puerperio.
[1] CONAPRED (2017). Ficha temática Mujeres. Disponible en: https://www.conapred.org.mx/userfiles/files/FichaTematicaMujeres.pdf
[2] Equality and Human Rights Commission (2018). Pregnancy and maternity discrimination research findings. Disponible en: https://www.equalityhumanrights.com/en/managing-pregnancy-and-maternity-workplace/pregnancy-and-maternity-discrimination-research-findings
[3] WeWork Accused of Pregnancy Discrimination. Nov.1, 2019. Disponible en: https://www.marianastrategies.com/news/wework-accused-of-pregnancy-discrimination
ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión.
mpreciado@accse.net, vgarza@accse.net.
